JP Global Lighthouse Network 2025

最先端のライ トハウ スに学ぶ3つの教訓 図 4 最新ライ トハウスからの教訓：パフォーマンス向上に 向けたテ ク ノ ロジー、人材、持続可能性 ライ トハウスに共通する特徴は、持続可能でスケー ラブルなデジタルトランスフォーメーションを推進す る共通の戦略があるこ とだ。これらの拠点では、テ ク ノロジーではなく 、業務効率や環境への影響から 現場能力に至るまで、ホリ ステ ィ ッ ク（全体論的） なパフ ォーマンスに焦点を当てたマイン ドセッ トを 成功の要因と している。 1. テ ク ノ ロジー 今日、デジタルイノベーシ ョ ンの最前線にいる人々 は、試行段階の停滞ではなく 「スケーリ ングの壁」 に直面している。これは、 初期の試行で成功しても、 スケーラブルかつ持続可能なネッ トワークに対する インパク トに結びつかないという状況を指す 。ライ トハウスは、スケールア ッ プの取り組みのほとんど が現地で生まれるこ とを理解しており 、まず拠点レ ベルで投資し 、プロセスを最適化し 、能力を育成し、現場のニーズに適したユースケースを展開して いる。ライ トハウスは、成果物を多様な運用基盤の それぞれに合った解釈が可能な形式でパッケージ 化し、ネッ トワーク全体で共有して 、知識を移転す る際の障壁を取り除く 。 2. 人材 ライ トハウスの人材変革アプローチは、人に深く 根 ざしている。ライ トハウスの 75% は、現場レベル の人材管理における 5 つの優先分野（安全、スキ ル開発、スキル強化、業務強化、労働者体験）の それぞれにソリ ューシ ョ ンを導入している8。 これら の現場では、技術的能力と リーダーシッ プ能力の両 面において 、地域の実情に合わせたホリ ステ ィ ッ ク な人材アプローチを展開している。デジタル人材が 不足している場合、パートナーのエコシステムによ り 、ライ トハウスは従業員のユニークなスキルセッ トや開発目標に適した一連のプログラムを提供する ことが で きる。 デジタルテクノロジーの普及に伴い スケールアップにまつわる課題は ほぼ解決された。 リーダーたちは、 現場から始め、 ネッ トワーク全体での知識共有と 協働を通じて成長する、 ホリスティック （全体論的） な パフォーマンス 思考で突破口を開く。変革の成功の鍵は 「人」 である。 現場での採用は、 業績改革を促進 する重要な要素であり、 その成功を 示す本質的な指標でもある。 世界 をリードする企業は、 人材戦略を、 業務設計、 計画、 人材確保、 育成に おけるイノベーションと組み合わせ て現地化することで、 ライトハウス にふさわしいパフォーマンスを 実現している。テクノロジーを活用したエコ効率の 向上は、 持続可能性を高めるための 第一段階であったが、 ネッ トゼロを 実現するには飛躍的な変化が必要 である。 最先端の企業は、 新しい素材やナノ 科学、 新しいビジネスモデルや バリューチェーンのパートナーシップ を通じて、 脱炭素化 と循環型社会の 実現に向けた取り組みを進めている。 テクノロジーによって実現されるこ との多いこうしたイノベーションが、 持続可能性のライトハウスの次章 を定義することになるだろう。1. 2. 3. モロッ コの CITIC ダイカスタルは、3 つの地域の大学および国際教育機関と協力し、コンピテンシー・マ ト リ ク スによる分類と 360 度評価によ ってギャ ッ プを特定し、現場の従業員のほぼ半数に新しいデジタル スキルの ト レーニングを施した。これによ り従業員の離職率は 21% 減少し、本社勤務のフルタイム換算 従業員数（FTE）の 65% を現地の人材に置き換え るこ とができた9。CITIC ダイ カス タル 例 グローバル・ライトハウス・ネットワーク： デジタルトランスフォーメーションのインパクトとスケールアップを推進するマインドセットの変化 9