–スキルファーストのビジネス戦略で才能を引き出す：コーポレート・コマーシャル・インスティテューショナル・バンキング（CCIB）事業における重要な職種グループについて、スキルベースのプロファイルを開発した。ポテンシャルとスキルに基づいて人材を特定し、スキルに焦点を当てたキャリア面談を重ね、その人材を管理する。このイニシアチブの目的は、従業員の才能を活かし、力を引き出して、自分のキャリアについて自発的に動けるようにすることにある。そのために同行は、スキルベースの能力開発方針、メンターシップセッション、学習と能力開発の統合的アプローチを提供している。 –AI 主導の社内人材マーケットプレイスを活用した社内異動の再定義：各種スキルを「採用」「ポテンシャルの発掘」「人材管理」「能力開発」「社内異動」に統合し、ダイナミックで未来の即戦力となる人材の創出を目指す。縦割り組織や地理的な境界線を問題にせず、従業員が迅速につながり、多様なチームを結成し、優先課題に取り組むことを可能にする上で、社内の人材マーケットプレイスが重要な役割を果たしていることが実証されている。 –スキルを含めた採用戦略の刷新： 2021 年以降、グローバルな職務記述書のテンプレートにスキルやコンピテンシーが含まれるようになった。リーダーたちは、職務のあり方を決める際に、様々なヒューマン（行動）スキルの中から選択する必要がある。また、職位の範囲に応じて、その職務に役立つ様々なテクニカルスキル（コンピテンシー）を抜粋。コンピテンシーは、ビジネスリーダーたちの協力を得て作成した 400 以上のコンピテンシーを収録したライブラリーの中から選択される。職務記述書に記載されたスキルとコンピテンシーに基づいて、採用チームは採用担当者と、業務上のニーズに関するディスカッションを実施。こうしたセッションの中で、採用担当マネージャーは採用担当者と職務の要件について話し合う。これは、応募者のスキル（および経験）に基づいた絞り込みプロセスに役立つ情報を採用担当者に提供するために行う。これらのスキルや能力は、採用段階で評価される。その際、人間的な（行動面の）スキルを最重視する、面接ではターゲットを絞った一連の質疑を行う。また、スタンダードチャータードでは外部採用の際には、「価値ある行動」を支える様々なスキルに基づいた、グローバルな「価値ある行動」についての心理測定評価ツールを使用している。長期的に見ると、このアセスメントで好成績だった候補者は、採用に至る可能性が高く、最初の 1 年以内に自主退職する可能性が低く、業績不振の結果のあおりを受けても人員カットの対象となる可能性が低いことが分かった。ライトハウス 8 スタンダードチャータード： Future Skills Academies 成功要因アプローチと主なアクション –学習習慣の定着： diSCover プラットフォームは、ユーザーの学習コンテンツの修了状況やスコアを追跡し、重要なスキル構築パス、プログラム、資格の採用率および修了率をモニターする。また、従業員 1 人当たりの平均学習時間を全行で算出し、外部トレンドと比較する。この他にも、採用コストや採用期間の削減、リスキリングやアップスキリングによるコスト削減など、外部採用と比較した重要な指標を追跡している。 –スキルと組織目標の連携：指標を生産性のようにより大きな組織目標と関連付ければ、組織全体のキャパシティが高まり、部門間の壁が取り払われ、変化に素早く対応できるしなやかな働き方が広く浸透する。同様に、サステナビリティをテーマにした学習プログラムを修了することは、炭素排出量ネットゼロの推進という同行のコミットメントに直結する。 –スケーラブルな戦略：現在進行中の取り組みには、優先度の高い職務のための成功ベースのスキルプロファイルの構築や、長期的なスケーラビリティを見据えた技術とデータアーキテクチャの見直しがある。経営陣はテーマの方向性を定め、学習プラットフォームを現在稼働中の活動に組み込み、各市場や事業部門にいる変革リーダー（チャンピオン）のネットワークを構築している。 –経営主導の「能力開発委員会」：継続的改善のためのメカニズムに、経営陣による「能力開発委員会」がある。その目的は、従業員からのフィードバック、予約なしで利用できる特別講座、NPS スコア、成功事例などをもとに、学習の優先順位や継続的改善をともに作り上げることにある。スキルファースト：効率的かつ公平な労働市場構築の機会 34背景：@codioful/Unsplash

JP Putting Skills First 2024