エグゼクティブ・サマリー先進国全体で労働市場のひっ迫が進み、さらなる人材不足が生じることが見込まれる。デモグラフィックス（人口統計学的属性）の変化とグリーントランジションおよびデジタルトランジションが影響を及ぼすからである。ただ、その中であっても、人材のスキルと業務のマッチングを従来よりも効率良く行うことができれば、人材採用と育成には計り知れない機会がある。しかしその機会のほとんどがまだ、活かされていない。企業の 60% が、ローカル労働市場のスキルギャップは事業変革の足かせになっていると述べる。これは、グローバルで見ても障壁の筆頭に挙げられる。今後 5 年間の人材確保について見通しは明るいと報告した企業は 39% にとどまり、人材確保や人材育成についての楽観的な期待にははるかに及ばない。多くの企業がすでにスキルへのニーズを軸とする自社人材の育成へと方向転換を進めているが、より柔軟な雇用を大胆に導入した企業はほとんどない。スキルファーストの採用は単なる人事プロジェクトではなく、企業変革の鍵なのである。従業員の 46% が、自身が取得した公的資格は担当業務と関連性がないと答えている。一方、学位要件を外せば組織に優秀な人材を確保しやすくなると確信するグローバル企業はわずか 6% だ。学位要件がもっと柔軟になれば優秀な人材確保ができると考える傾向が強かったのは、農業、天然資源、宿泊施設、飲食、レジャー、自動車、航空宇宙、医療・ヘルスケアといったセクターだ。企業は、特殊な業界の出身者や社会的マイノリティの中でも豊富なスキルを持つ応募者層により幅広くアクセスし、採用するべきだ。革新的なスキルベースの評価は、職歴や経験に基づく評価に依らない、効果的な手段である。従業員の 58% が、自分には資格や職歴でははっきりと伝えられないスキルがあると考え、46% が雇用主は職歴を重視しすぎて、スキルにはまったく注意を払ってくれていないと感じている。個人的なネットワーク、いわゆる人脈やコネは依然として雇用判断に多大な影響を与えている。従業員の 51% が、適切な人脈がないために就職やキャリアの機会を逃したことがあると感じている。その要素がより色濃くからむのが金融サービス、IT、デジタル通信、消費財の小売や卸売セクターだ。因習的な特権の目印より、スキルを優先させるスキルファーストのアプローチは、より公正に職に就ける新しい扉を開く。「誰を知っているか」ではなく「何を知っているか」で判断するのだ。スキルファーストのカルチャーを取り入れると、従業員はスムーズにデジタルトランジションに適応することができる。調査対象従業員の 58% が、担当業務に求められるスキルは今後 5 年間で大きく変わると考え、66% はそのとき担当業務に求められるスキルがどのように変化するかをはっきりとイメージできると感じている。その混乱の大半は AI （人工知能）とビッグデータが引き起こす。これに続くのが創造的思考と分析的思考だが、この領域こそ、従業員は自分たちに今後求められるこれらのスキルの重みを過小評価しかねない。グリーントランジションを先取りしようとする企業は、スキルファーストのアプローチを導入する必要がある。今いる従業員にとってグリーンスキルが重要だと考えている企業はわずか 16% であるものの、 42% が今後 5 年間で重要性が増すと答え、21% が自社人材のグリーンスキル育成を今後の戦略的重点に据えると答えた。また従業員は、39% が今後 5 年間でグリーンスキルはキャリアアップにおいて重要になると答え、47% がグリーンスキルを磨くために必要になるツール、リソース、機会は今の雇用主が与えてくれると断言している。企業カルチャーをスキルファーストのアプローチにシフトする場合、経営陣によるサポート、人事プロフェッショナルによるガバナンスの両方が必要である。本レポートで紹介する「スキルファーストのライトハウス」はいずれも、成功に導いた主要因を洗い出したケーススタディである。そこではスキルが企業戦略の一部でなくてはならず、リーダーたちはそのストーリーを社内に伝え、プロセスの変更を進めながら企業風土の変革を進めなければならない。プログラムが拡大し、企業のあらゆる部門に機会が与えられるようになったら、数年間にわたって継続的に反復するフィードバックが求められる。ここでの変化は包摂的かつデータ主導であるべきであり、主要業績評価指標（KPI）に基づくアカウンタビリティが必要である。スキルを最優先とするニーズと機会が揃い、リーダーたちが大胆に、企業変革に着手する時が来た。スキルファースト：効率的かつ公平な労働市場構築の機会 4

JP Putting Skills First 2024