JP Putting Skills First 2024

アプローチと主 なアクション –従業員が未来の職務に備え られる よ う 、スキルプロ フ ァ イ ルを奨励：全従業 員が同プラッ トフ ォームにア クセスでき、従業員は自分のプロフ ァ イルに職 務ベースのスキルや自分が持つ各種スキルを追加できる。社員は自分のス キルを自己評価した り 、同僚や上司に評価を求めた り できる。同プラ ッ ト フ ォームでは完全な透明性が整え られているため、従業員は今後希望する 職務を検討するこ とができ、スキルギャ ッ プを埋めるための学習推奨も提供 される。 –スキル評価を通 じた人材計画の改善： 補完的な ト ッ プダウンのアプローチに よ って、対象となる従業員グループに自らが持つ様々なスキルについて自己 評価をするよ う促す 。その際、直属の上司の協力のも とに動く 。この場合、 スキルマネージャーが間に入り 、学習がスムーズで有意義かつ気付きの多 い体験となるよ うにサポー トする。同プラ ッ ト フ ォームは、従業員改革（同 社の #NextWork アプローチを活用）において不可欠な役割を果たし、スキ ル開発のプロセスを戦略的要員計画と連動させるのに大いに役立っている。 –スキルギ ャ ッ プに基づき学習援助を特定：同プラッ トフォームを活用している 組織ユニッ トでは、従業員のスキル、習熟度レベル、それに「目標」習熟 度レベルを比較したスキルギャ ッ プが包み隠さず公開される。これによ り 、 各ターゲッ ト グループがどの程度「未来を見据え て」いるのか、彼らにと っ て最も開発すべきスキルは何かについて、有意義なインサイ トが得られる。 ひいては、重点的な学習援助が行われ、これを長期にわたって測定する。 さらに、スキルマネージャーは、スキルギャ ッ プがどの程度まで縮ま り 、最 終的には各スキルの習熟度レベルの向上にどの程度つながるかをモニター する。データよ り 、あるレベルから次のレベルへと熟練度がステッ プア ッ プ するために必要な時間と学習時間についての有益なインサイ トが得られる。 これを使用して、対象グループに求められる習熟レベルに達するまでどの程 度の期間が必要かを予測するこ とができる。ライ トハウス 7 シ ー メ ン ス： My Skills 成功要因 –ビジネスニーズの分散と集中： 同プログラムは、人事・組織管理チームの権限では行き届かない、様々な ビジネスユニッ トや業務機能に分散したナビゲーターと して提供され、スキ ルマネジメン トの平等化を支援する。大規模プロジ ェ ク トの例を 2 つ紹介す る。デジタル ・ インダス ト リーズ組織の「次世代営業部」では、 スキルマネー ジャーが同プラ ッ ト フ ォームを事業の年間戦略サイ クルと リ ンクさせ、その 成果を現行のスキルリ ス トの変更や新しいスキルリ ス トの定義に反映させて いる。グローバル・ビジネス・サービス組織では従業員改革（#NextWork と呼ばれる） に基づき、 関連する職務と スキルを定期的に定めている。 グロー バル・ビジネス・サービスの全従業員はこれらのスキルに同プラ ッ ト フ ォー ムからア クセスできるよ うになっており 、個人の学習に有意義な方向性を示 している。こ う して、組織が未来を見据え続けるための重要なテコの一つと して機能している。 –スキルマネ ージャー のコミュニティ： 長期的成功の要因と して何よ り も重要なものは、スキルマネージャーのコ ミ ュニテ ィ との交流である。現在、1,100 を超え る職種と 2,000 を超え るス キルが定められており 、習熟レベルも初心者からエキスパー トまで幅広く 設 けている。これらの職種と スキルは、それぞれの事業部門や地域から集ま っ た 200 人以上のスキルマネージャーが管理する。こ う した経験豊かなベテ ランは、個々の職種の事業背景や要件を理解しているため、分散型スキル 管理アプローチにおいて重要な役割を果たす。彼らは AI を活用してスキル ギャ ッ プを把握し、これに役立つ学習機会と従業員のニーズをマッチングさ せるこ とができる。スキルマネージャーは同プラ ッ トフ ォームの開発に積極 的に関与し、定期的にミーテ ィ ングを開催して、ユーザーにと ってスムーズ で有意義かつ刺激的な体験を作り出す最善の方法について情報の共有、交 換、調整を行っている。 ス キ ル ファースト： 効率的かつ公平な労働市場構築の機会 32背 景：@codioful/Unsplash