アプローチと主なアクション –統合された人材マーケットプレイスを活用して職務経歴を合理化：専門チームが 1 年かけて 25,000 件の求人を、必要なスキルと熟練レベルを記した 1,100 の明瞭な求人プロファイルに合理化した。スケーラビリティとサステナビリティの道をつけるものとして、 Career Navigator は段階的に導入され、業績と人材のプロセスに統合された。作業は現在も進められており、外部業者の学習コンテンツを取り入れながら継続的な専門能力開発を目指している。 –透明性が高く幅広いアクセスが可能なキャリアパスツールの開発：職種の要件、求人情報、昇進、報酬パラメーター、特定の目標や学習者のニーズにコンテンツを対応させたキュレーション学習が標準化された。このツールによって、職種、機会、改善点が明確になり、個人が自分のキャリアパスを決められるようになり、従業員に権限が与えられた。このプラットフォームによって、異動希望が叶いやすくなり、スキルの自己評価が可能となった。また、同僚や上司による評価が容易になり、個人とメンターが接点を持てるようになった。このツールは従業員がスキルセットを伸ばし、新たな課題に取り組み、潜在能力を引き出すきっかけとなる。 –期待される役割とスキル習熟度の整合性を図る：スキルデータへのアクセスはこれまで、人員計画やその地域への投資判断に大きく役立ってきた。このプラットフォームはスキルを絞って特定し、自己評価あるいは同僚評価からそのスキルのレベルを評価するのに役立つ。最新の価値観と連動したこのプラットフォームは、個人の価値観と組織の価値観への理解を深め、高いパフォーマンスを発揮するチームの育成に役立っている。ライトハウス 2 ロンドン証券取引所グループ： My Career 成功要因 –明確に定めた指標によってダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）を促進：グループの戦略的ゴールでは、社内の人材と機会への理解を深め、ダイバーシティやインクルージョンの目標を支援し、マイノリティ人材の離職率を抑える。 –的を絞ったスケール戦略：今後 2 年間の目標として、参加者を従業員の 80% に拡大することと、人材発掘、後継者育成計画、昇進・昇格との連携の強化が挙げられる。最終的にはスキルファーストのアプローチによる人材管理を目指している。 –優れたガバナンス：キャリアフレームワークに関する変更の提案は、そのインパクトに応じて分類される。既存の職務経歴書の更新などの小さな変更は、人事部や経営メンバーの協力のもとで四半期に 1 回行われる。一方、業務や役割を一定のスキルや資格、職務内容によってカテゴリ分けしたジョブファミリー・グループに関する、インパクトレベルが中程度の変更には、様々なチームとのプロジェクト的な協働が必要になる。戦略的な変更や年次レビューを行うことで、フレームワークをビジネスや業界のニーズに合わせることができる。また、アカウントマネージャーとの週一度のミーティングにより、Career Navigator ツールを採用プロセスやフィードバックにも導入することができる。スキルファースト：効率的かつ公平な労働市場構築の機会 22背景：@codioful/Unsplash

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